Indsigt

Højesteret: Tilbageholdelse af løn og senere bortvisning på grund af manglende deltagelse i mulighedssamtale var berettiget

30.08.21

Spørgsmålet for Højesteret var, hvorvidt en arbejdsgiver var berettiget til at tilbageholde løn samt senere at bortvise en funktionær, som flere gange havde afvist at deltage i en samtale, med henblik på udarbejdelse af en mulighedserklæring efter sygedagpengelovens § 36 a.

Nægtede at deltage i mulighedssamtale
Medarbejderen, der var ansat som teknisk chef, blev sygemeldt på ubestemt tid den 1. september 2017, hvorefter arbejdsgiveren indkaldte medarbejderen til en mulighedssamtale. Arbejdsgiveren gjorde medarbejderen opmærksom på, at samtalen kunne foretages telefonisk, og oplyste desuden om konsekvenserne for manglende deltagelse. Medarbejderen meddelte efterfølgende, at han ikke ønskede at deltage i samtalen, da han mente, at det var ”spild af tid”.

Arbejdsgiveren gjorde medarbejderen opmærksom på, at han var forpligtiget til at deltage og indkaldte til endnu et møde. Medarbejderen sendte inden mødet mulighedserklæringen med lægens bemærkninger til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren meddelte, at man ikke ville acceptere en ensidigt udfyldt mulighedserklæring og fastholdt herefter, at medarbejderen skulle deltage i samtalen. Medarbejderen afviste endnu en gang at deltage i mulighedssamtalen med den begrundelse, at han ville være uarbejdsdygtig til efter nytår.

Samme dag meddelte arbejdsgiveren derfor, at lønnen ville blive tilbageholdt med virkning fra samme dag og indtil mulighedserklæringen forelå. Arbejdsgiveren indkaldte medarbejderen til endnu en mulighedssamtale den 24. november 2017, hvor medarbejderen igen ikke mødte op. Samme dag blev medarbejderen bortvist.

Medarbejderen lagde herefter sag an ved domstolene for uberettiget bortvisning. Sagen blev behandlet ved byretten og landsretten, hvor begge instanser kom frem til, at bortvisningen og løntilbageholdelsen var berettiget. Sagen blev herefter indbragt for Højesteret, der afsagde dom i sagen den 12. august 2021.

Arbejdsgiver må kræve mulighedserklæring
Højesteret udtalte, at bestemmelsen i sygedagpengelovens § 36 a skal forstås således, at det er arbejdsgiveren, der som udgangspunkt afgør, om der skal udarbejdes en mulighedserklæring. Arbejdsgiveren er dog underlagt de almindelige principper om saglighed og proportionalitet i udøvelsen af ledelsesretten. Det betyder, at en arbejdsgiver ikke må indkalde til en samtale, hvis arbejdsgiveren er sikker på, at medarbejderen ikke vil være i stand til at varetage nogle arbejdsopgaver. En arbejdsgiver har dog et vidt skøn, når denne vurdering skal foretages.

I den konkrete sag havde arbejdsgiveren ikke nærmere kendskab til medarbejderens helbredsmæssige forhold, hvorfor indkaldelsen til samtalen var sagligt begrundet.

Tilbageholdelse af løn og bortvisning var berettiget
Sygedagpengelovens § 36 a regulerer ikke sanktioner ved uberettiget udeblivelse fra en mulighedssamtale. Ifølge Højesteret skulle denne vurdering derfor foretages efter de almindelige ansættelsesretlige regler.

Højesteret fandt, at medarbejderen havde pligt til at deltage i samtalen, og derfor ved sin udeblivelse groft havde misligholdt sine forpligtelser. Allerede ved udeblivelsen fra første mødeindkaldelse havde arbejdsgiveren været berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet. At arbejdsgiveren i stedet valgte at tilbageholde medarbejderens løn, som en mindre indgribende reaktion, fandt Højesteret berettiget.

Endvidere tiltrådte Højesteret, at tilbageholdelsen af medarbejderens løn i forbindelse med medarbejderens udeblivelse fra den første mulighedssamtale ikke forhindrede arbejdsgiveren i at ophæve ansættelsesforholdet, da medarbejderen for anden gang udeblev fra en mulighedssamtale, som arbejdsgiveren havde indkaldt til.

Hvad kan udledes af dommen?
Dommen slår fast, at medarbejderen som udgangspunkt har pligt til at deltage i en mulighedssamtale, medmindre en læge har vurderet, at medarbejderen ikke er i stand til at deltage i samtalen. Hvis en arbejdsgiver indkalder til en mulighedssamtale, vil det derfor være grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen udebliver fra denne uden lovlig grund. Dette gælder særligt, hvis arbejdsgiveren oplyser om muligheden for afholdelse af samtalen telefonisk og gør det klart over for medarbejderen, hvad konsekvenserne af udeblivelse vil være.

Højesteret bemærker desuden, at i tilfælde hvor en mulighedserklæring måtte fremstå åbenlyst formålsløs, kan en arbejdsgivers krav om, at medarbejderen deltager i en mulighedssamtale, udgøre et misbrug af ledelsesretten.

Det er også værd at bemærke, at Højesteret anerkender, at tilbageholdelse af løn kan være en saglig reaktion på manglende opfyldelse af medarbejderens forpligtelser efter sygedagpengelovens § 36 a, samt at en arbejdsgiver ikke fortaber sin ret til senere at bortvise medarbejderen ved ny udeblivelse fra en mulighedssamtale på trods af, at arbejdsgiveren i et tidligere tilfælde, valgte en mindre indgribende reaktion.

Hvis du ønsker yderligere information om Højesterets dom, er du velkommen til at rette henvendelse til advokat Bo Enevold Uhrenfeldt (beu@skaureipurth.com) eller advokat Thomas Christian Thune (tct@skaureipurth.com).

Kontakt

Thomas Christian Thune

Thomas Christian Thune

Advokat, partner

Bo Enevold Uhrenfeldt

Bo Enevold Uhrenfeldt

Advokat (L), partner